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广西体育系统绩效考评现状及改革创新研究报告
发布日期: 2017-10-19 文章来源: 自治区绩效办

[内容提要]  根据自治区编办(绩效办)制定下发《2016年度全区机构编制和绩效考评调研工作方案》(桂编发20169号)文精神,课题组制定了调研方案,采用座谈、走访、电话等方式,对全区体育系统的绩效考核情况进行了调研,寻找问题,深入分析问题,提出了解决问题的思路:一是建立一套对全区体育系统进行绩效考评的考评管理办法;二是自治区体育局出台“直属事业单位绩效考核目标和绩效工资调配指导意见”。具体措施:一是制订《广西壮族自治区体育系统绩效考评管理办法(试行)》;二是制订《自治区体育局直属事业单位绩效考核目标和绩效工资调配指导意见》;三是各直属单位制定完善本单位的绩效考评办法;四是构建《广西体育系统信息化建设服务平台》;五是强化对考核结果的运用。 

 

前  言

现代政府机关管理的核心问题是提高绩效。政府绩效管理也是行政管理学近年来理论创新的重要内容之一,它运用科学的方法、标准和程序,对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价,并在此基础上对机关绩效进行改善和提高。随着改革开放的不断深入,绩效管理问题开始引起广泛的重视并在政府部门中得到推行实践。2008年自治区人民政府出台了《广西壮族自治区机关绩效考评办法(试行)》(桂办发〔2008〕14号)文件,在全区机关单位推行绩效考评制度。经过几年的实践,绩效管理在各级政府(指在对下一级政府和政府组成部门)中推行已经比较成熟,但在区直机关单位内部推行尚未完善。根据自治区编办(绩效办)制定下发《2016年度全区机构编制和绩效考评调研工作方案》(桂编发20169号)文要求,调研组对全区体育系统的绩效考核情况进行了调研,寻找问题,深入分析问题,在自治区体育局李泽局长的指导下,提出解决问题的可行性办法及具体措施,为全区体育系统推行绩效考核制度提供参考依据。

一、调研的基本情况

(一)调研的方式

调研组通过座谈、走访、电话等方式,对自治区体育局系统机关各处室、各直属单位、各设区市及其所辖县、区的体育行政部门进行调查,主要调研以下问题:

1. 单位(部门)是否推行目标绩效管理系统?

2. 绩效指标是否明确?是否达到目标考评部门化、岗位化、月度化、数量化、项目化、限时化、可比化、信息化?

3. 绩效考评实施过程是否存在问题?

4. 绩效考核机构职责是否明确?

5. 对考核结果是否重视?

6. 年度绩效考核结果如何运用?

(二)全区体育系统绩效考核的基本现状

通过调研,对广西体育系统推行绩效考核体系情况有了清晰的框架,基本现状如下:

在自治区人民政府层面,有对自治区体育局的绩效考评体制,但自治区体育局没有建立对各处室、直属单位的绩效考评办法;各设地市人民政府有对本级体育行政部门的绩效考核,但自治区体育局对各级体育行政部门没有相应的绩效考评办法;自治区体育局尚未建立对局机关人员及直属单位班子成员的绩效考评办法;各直属单位建立有内部的绩效考核办法,用来作发绩效工资的依据,但单位与单位之间的绩效目标没有建立横向和纵向的联系

二、全区体育系统绩效考评存在的问题

根据调研材料,全区体育系统绩效考评主要存在的问题可以归纳为以下四大类:一是缺乏自治区体育局层面建立的统一绩效考核体制机制;二是直属事业单位内部绩效考核办法不尽完善;三是各项目运动发展中心绩效考评目标指向不明确;四是缺乏对考核结果的运用。现具体分析如下:

(一)缺乏在自治区体育局层面上建立的统一规划的绩效考评体制机制

1. 没有建立对局机关各处室、各直属单位、各设区市及其所辖的体育行政部门统一的绩效考评体系。目前,局机关各处室、各直属单位、各设区市及其所辖的体育行政部门总体工作目标没有统一,存在各自为战各自为政的现象,对自治区体育局要完成的总体目标,没有分解到各单位(部门),单位与单位之间的绩效考核制度没有横向的联系关系。对各单位(部门)要完成的目标,没有在自治区体育局的层面上进行统筹规划。

2. 对机关公务员的绩效考评没有统一的标准,仅有公务员年度考核,对公务员的工作无法具体量化。尽管《关于印发广西壮族自治区行政机关公务员平时考核办法(试行)的通知》(桂人社发〔2013〕53号)2013年已经印发实施,但目前我区各区直厅局推行进度不一,都处在摸索和试行阶段。我局虽然已经在做相关工作,但还没有形成具体实施办法的正式推行。

3. 对直属单位领导班子成员没有统一的绩效考核办法。我局仅制定了对直属单位党政正职领导的年度绩效考核办法,主要以定性指标,没有量化指标,而且仅在单位内部考核,缺乏体现对上级部门下达任务的目标考核。

4. 各直属事业单位建立绩效考核体系缺乏横向联系。根据国家和自治区相关规定,自治区本级事业单位工作人员实施绩效工资,我局各直属单位于2012年实行绩效工资制度,各直属单位都能按照有关要求,制订了绩效考核办法、绩效工资实施方案和绩效工资实施办法,但由于没有在自治区体育局的层面上对各单位的绩效考核办法进行统一规划和分配,导致各单位绩效考核办法基本上各自为政,指向性不明确,且有的单位制订的绩效办法比较粗放。

(二)直属事业单位内部绩效考核办法尚不完善

根据国家和自治区相关规定,从2012年1月1日起,自治区本级事业单位实施绩效工资,我局各直属单位按照有关要求,制订了本单位的绩效考核办法、绩效工资实施方案和绩效工资实施办法,但由于绩效考核是刚实施的一项新的管理举措。新事物的出现,在实施过程中或多或少的会出现这样那样的状况,具体如下:

1. 直属单位只有针对个人的考核,没有针对部门的考核。目前直属单位制订的绩效考核办法只仅限于为发放绩效工资提供参考依据,没有把绩效考核结果上升到对团队的工作业绩、协作能力、集体意识等综合情况进行全面考核,不利于对单位目标任务的整体管理。

2. 个人考核结果没有和单位(部门)的绩效考核结果有机结合。导致个人只注重份内任务,协同配合、团队意识不强,不利整体工作的推进和单位(部门)目标任务实现。团队是由几个以上个体组成的整体,团队利益与个人利益是一致的。目前,直属单位没有把个人的绩效考核结果与单位或部门绩效考核结果有机结合,缺乏团队意识教育,没有让干部职工深刻体会到个人与团队是一个不可分割的整体。

3. 各直属单位没有把整个单位的总体目标任务细化为每个部门、每个岗位、每个成员的绩效目标。虽然各直属单位有各自的总体目标任务,但在绩效考核办法中,没有把单位整体目标任务细化到各部门,各岗位和个人身上,没有充分利用集体的力量,上下联动,拧成一股绳,形成合力,共同完成单位的工作目标。战略导向不明显,不利单位工作目标的实现。

4. 部分人对绩效考核制度重要性缺乏认识。绩效考核在事业单位是个新生的管理措施,少数单位主要领导重视不够,没有理解和吃透实施绩效考核的真正意义和目的,仅是把绩效考核作为兑现绩效工资的参考依据,缺乏战略指导意义。没有把绩效考核当作战略管理、实施单位目标任务的工具。有单位的个别职工没有大局观和前瞻性,依然停留在旧模式的管理体制中,认为没有必要进行改革,尤其是年龄大的同志普遍存在这样的想法,对绩效考核制度相对排斥。

5. 部分单位的绩效考核办法设置不合理。考核细则不够科学、细化,工作职责、目标任务过于虚化与空洞,存在有粗放式管理。

6. 部分科室(部门)管理层人员责任心不强。在绩效考核时,没有严格执行本单位制定的考核办法及考核细则,在评分上存在敷衍现象,充当“老好人”角色,不愿意得罪人,考核结果往往大体相同,评分值与工作量及劳动强度不符,未能充分体现绩效考核的真正内涵。

7. 部分直属单位绩效考核评分结果透明度不够。有的单位绩效考核程序不公开、不透明,考核结果出来后,导致部分人员有异议。此现象在运动发展中心中尤其突出,部分单位的绩效考核制度、执行程序和考核结果,没有向运动队公开、宣传,透明度不高,导致部分人员对考核结果存在异议。

8. 部分直属单位绩效考核标准不够精细化、科学化

(1)对部分特殊岗位的人员(医生、教师)没有体现多劳多得的绩效激励作用。在实际操作过程中,医生是按职称级别对应绩效工资级别的,但在同一级别的医生中,有的医生医术高、名气大,门诊病人多,工作量大,但领到的绩效工资与门诊病人少的医生相差无几。又如有的教师,承担的课程任务较多,有的还要承担额外的课时量,但最后在绩效工资中却体现不出“多劳多得”的效果,影响工作积极性。

(2)少数人员对国家规定的正常休假行为,如年休假、工伤假、晚婚晚育假、产假(护理假)等,其工作业绩如何考核存在有异议。工作人员享有休假的权益,但其在休假期间,原本其承担的工作任务会由其他人员来完成或协助完成的,那如何去衡量干部职工正常休假行为的工作业绩,不少人存在有不同的看法。现行的直属单位考核指标中,没有明确对类似人员如何进行考核。

(3)对因工作需要,借调到其他单位工作的人员,借调期间绩效没有相应的办法规定由哪个部门负责考核,如何运用考核结果及兑现绩效工资。因工作需要,部门与部门之间、上级与下级单位之间经常会互相借调人员,现行的绩效考核中,不少单位无法对借调人员完成的工作业绩进行考评,可实际上,借调到其他单位工作的人员工作量却非常繁重,经常加班加点,但借调单位没有对其进行考核,或考核结果原单位不予认可,让借调人员感觉到付出的劳动没有得到肯定。

(4)实际工作中,有部分人员身兼数职,其绩效考核评分没有相应的规定进行评价。在单位中,虽说一个萝卜一个坑,但在实际工作中,确有不少人员因工作能力强或工作分工等原因,身兼两个或以上职务,可现行的绩效考核对类似人员的考评,没有相应的规定给予肯定和认可,体现不出“多劳多得”的绩效考核意义。

(5)针对长期病休人员,没有按照自治区有关绩效工资实施办法要求认真执行。考虑到病休人员在治疗费用上的需要较大的经济支撑,一直以来,不少单位对于长期病休人员采取睁只眼闭只眼的态度,没有按照有关规定对此类人员的进行认真处理。

9. 直属单位内设机构之间考核尺度、力度不一致

(1)部分直属单位的科室(部门)较多,在绩效考核时,存在有各部门之间执行掌握的考核标准尺度不一的现象。部分直属单位的科室(部门)多达十几个,虽说每个部门承担的工作职责和工作量不同,但在同时完成工作任务的情况下,各部门考核组对考核标准的评分上存在有差异,让干部职工产生负面情绪。

(2)个别直属单位内设部门考核职工时,没有严格按照制定的绩效考核办法执行,考核结果存在“水份”。个别部门考核人员工作责任心不强,没有按照绩效考核办法细则认真执行,对绩效考核走形式,导致考核结果不真实,即对本人工作不负责同时也对别人的劳动成果不尊重。

10. 各单位之间同等职务职级人员的绩效工资不尽相同。根据各直属单位制定的绩效工资实施办法,预留给正职领导的人均绩效工资倍数不尽相同,个别正职领导的绩效工资额存在差异过大。各直属单位因职工人数和干部职工的职务职级不同,其单位的人均绩效工资水平也不同,加上各单位留给正职领导的倍数不同,根据绩效工资的计算方法,直属单位之间就会存在有个别单位正职领导的绩效工资水平过高或过低现象。

(三)各项目运动发展中心绩效目标指向不明确

1. 部分运动发展中心的绩效考核评优奖奖励过低。在部分运动发展中心,制定了每半年进行一次绩效考核评优等次,根据运动中心的工作任务及运动队上下半年比赛成绩情况进行评价,对考核结果为优秀等次人员奖励600元,对工作人员尤其是教练员的刺激不大,对干部职工的积极性推动力不高。

2. 教练员绩效考核以“岗位”为依据,而不是以成绩为依据。指标设计不合理、指向不明确,仅让教练员争当“主教练”、“总教练”,却没让教练争当“冠军教练”。普遍存在吃大锅饭的情况。现行的各运动中心绩效工资实施办法中,教练员的工资是按职称级别发放的,有的高级职称教练,整个全运会周期没有带出好成绩,但领取的工资要比带出成绩的中级职称教练要多,没有起到激励作用。

3. 运动员的绩效考核目标任务不清晰。缺乏前瞻性和大局观,没有与我局制定的竞技体育目标任务有机结合,导致运动员对自身运动生涯奋斗目标不明确。运动员绩效考核中缺乏“完成各项竞技体育目标”激励导向功能,没有很好的突出重点,运动员对训练和参赛的目标比较模糊,存在“不管什么赛都去比都去拼”的现象。

4. 运动员年度考核没有与奖励性绩效政策结合。部分运动中心制定年终评出“优秀”运动员后,不好按现行的运动员绩效工资给予评为“优秀”的运动员进行绩效奖励。现行的运动员年度考核制度,完全按照事业单位考核职工的方法执行,没有根据运动员的自身特点,结合运动成绩进行有针对性的绩效考核,即使年度考核能评上“优秀”,欠缺激励机制来执行。

5. 运动员绩效量化考核结构不够合理、办法不多。与运动员绩效工资办法没有很好的结合,如想在绩效工资中切割一部分作为鼓励运动员入选国家队、国青队的奖励等等,按现行的运动员奖励性绩效不知如何从比赛成绩奖励金中切割,需要政策支撑。我区的运动员绩效工资从2015年1月1日起执行,通过一年来的运行情况分析,虽然较大幅度的提高运动员的收入水平,但如何把绩效工资与运动员绩效考核有机结合,激励运动员保持长期的斗志,延长运动员运动生涯,维持运动人才队伍长期不衰等方面仍有待于探索。

6. 各运动中心各类人员绩效考核标准不一致。部门与个人工作量、岗位权重不统一。无法对各类干部职工形成正面、有效的引导机制,大家对“广西竞技体育目标”不明确。因各运动中心承担的目标任务不一,现有的人员机构等级各自不同,在制定绩效考核办法时,只会根据自身的实际情况,制订本单位的考核标准,却没有与整个广西竞技体育目标的大局任务相结合,对干部职工的全局观缺少正面的引导。

7. 运动中心绩效考核标准不科学不客观。各运动中心在制订绩效考核办法时,没有客观的根据本单位的实际情况制订,均为参考训练基地的绩效考核办法进行修改而成,绩效考核指标、绩效考核细则等相对滞后,普遍存在粗放模式,导致运动中心的干部职工对绩效考核的重视度不高,存在“盲从”心理,不能真正体现被考核人考核结果的真实性。

(四)缺乏对考核结果的运用

1. 缺乏以绩效考核为依据的全区体育资金划拨的统筹规划。尽管全区各级政府都有对本级体育行政部门的绩效考核,但考核结果并不反馈至自治区体育局,并且也没有对各级体育行政部门的横向比较机制,每年拨往各地的体育资金没有相应的绩效依据。

2. 目前各直属单位绩效考核结果仅仅只是把它作为发绩效工资的主要依据。没有把绩效考核与干部任用、晋升和奖励等有机结合起来,调动不了干部职工的积极性,影响了绩效考核的功能。

3. 绩效考核结果没有与领导干部能上能下制度挂钩。不少干部存在“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”、“只要不犯错,就能熬成婆”等保守消极思想,形成了按部就班熬级别、“无过即功”的不良之风。长此以往,干部能上能下如果不和绩效考核制度挂钩,不仅会使干部产生精神倦怠和职业惰性,也会让想干事、能干事的干部寒了心,必将阻碍广西体育事业的快速发展。

三、对策和措施

(一)解决问题的思路

针对全区体育系统绩效考评现状和存在的“缺乏自治区体育局层面建立的统一绩效考核体制机制、直属事业单位内部绩效考核办法不尽完善、各项目运动发展中心绩效目标指向不明确、缺乏对考核结果的运用”四大类问题及在其基础上延伸的各类小问题,调研组在自治区体育局李泽局长的指导下,提出了解决问题的具体思路:

思路一:建立一套对全区体育系统进行绩效考评的考评管理办法。建立对机关各处室、各直属单位、各市县体育行政部门的目标管理考评体系,设定业务工作、党建反腐、宣传、创新等年度量化考核目标,层层分解到每个月、每个人、实现目标考评部门化、岗位化、月度化、数量化、限时化、可比化、信息化。强化对绩效考评结果的运用,绩效考评结果与体育资源的优先调配、人员职务职级晋升、年度考核、职称评定等直接挂钩。

思路一用来解决全区体育系统没有统一的绩效考评体系、广西体育的总体目标没有分解到各单位(部门)、单位之间没法横向比较、个人考核和所在单位考核未能有机结合、考核结果运用等问题。

思路二:自治区体育局出台“直属事业单位绩效考核目标和绩效工资调配指导意见”。在自治区体育局的统一规划下,指导各直属单位制订本单位的绩效目标,各运动发展中心、江南和青秀山训练基地、体科所、人力中心等单位要强化为教练员、运动员服务的指标;区体校要强化输送人才的指标。各运动发展中心以本中心为单位,对教练员的奖励性绩效工资进行统一调配,与运动成绩挂钩,成绩越好,奖励性绩效工资越高。

思路二用来解决各单位设置绩效目标没有统一规划、各运动发展中心绩效目标不明确、教练员绩效工资不起激励作用吃大锅饭等问题。

(二)具体措施

在上述解决问题思路的基础上,对思路进行拓展和具体化。

1. 制订《广西壮族自治区体育系统绩效考评管理办法(试行)》。这是一个总体性的绩效考评管理办法,是对全区体育系统绩效考评的总体框架和法律法规依据。《管理办法》的考评对象是:

单位部分:局机关各处室、各直属单位、各市县体育行政部门;个人部分:局机关各处室全体人员、各直属单位班子成员。

对单位的考评方式为:指标考评(职能工作、党建和反腐败工作、宣传工作、创新工作等四个方面)、社会评议、领导评价和察访核验。

对个人的考评方式为:个人的绩效考评得分=所在部门考核得分(占百分比)+上级相关领导评分(占百分比)-额外事项扣分。

(1)制订《2016年度自治区体育局机关和直属单位绩效考评工作方案》。在《管理办法》的基础上制订年度的机关和直属单位绩效考评工作方案,详细地规定了对局机关各处室、各直属单位进行绩效考评的办法和程序,具备较强的规范性和可操作性。方案里将被考评对象分为综合管理局内设机构类、竞技体育直属事业单位类、保障服务直属事业单位类、其它直属事业单位四大类,对每类单位(部门)有针对地设置不同的考评方式,不同的考评权重。比如保障服务类事业单位,除了指标考评外,还设置了社会评议、领导评价等内容,对该类单位的考核,可以侧重其服务中心教练员、运动员的职能。又如竞技体育类事业单位,加大了领导评价的权重,当此类单位达不成既定目标,即可以根据绩效考评成绩启动领导干部能上能下办法。

(2)制订《2016年度自治区体育局机关个人和直属单位班子员成绩效考评工作方案》。在《管理办法》的基础上制订本年度的机关个人和直属单位班子成员绩效考评工作方案,方案里详细地规定了对局机关各处室个人、各直属单位班子成员进行绩效考评的办法和程序,将个人所在单位的绩效考评结果与个人领导评价相结合,使个人的工作目标与单位达成一致。

(3)制订《2016年广西设区市及其所辖县、区体育行政部门绩效考评工作方案》。在《管理办法》的基础上制订本年度的广西设区市及其所辖县、区体育行政部门绩效考评工作方案,根据业务指导的原则对其进行考核,考核的程序与对自治区体育局机关和直属单位绩的程序有所不同。

2. 制订《自治区体育局直属事业单位绩效考核目标和绩效工资调配指导意见》

(1)指导各直属单位设置本单位的绩效目标。在自治区体育局的统一规划下,指导各直属单位制订本单位的绩效目标。如各运动发展中心、江南和青秀山训练基地、体科所、人力中心等单位要强化为教练员、运动员服务的指标;区体校要强化输送人才的指标。

(2)指导7个运动发展中心统一设置教练员的奖励性绩效工资。各运动发展中心以本中心为单位,对教练员的奖励性绩效工资进行统一调配,与运动成绩挂钩,成绩越好,奖励性绩效工资越高。

3. 各直属单位完善本单位的绩效考评办法。各单位参照《管理办法》,并根据《自治区体育局直属事业单位绩效考核目标和绩效工资调配指导意见》的有关规定,修改完善本单位的绩效考评办法。

(1)各直属单位的绩效考评办法制定要根据有关法律法规制订,必须科学、合理,能充分调动干部职工的积极性。考评办法必须向全体干部职工公开,坚决避免暗箱操作。

(2)各直属单位内设机构的绩效考核必须在本单位的绩效考评管理机构统一指导下,应充分体现不同机构之间的工作特点。

(3)科学制订本单位绩效考评办法。绩效考评办法制订要统筹考虑,对个人以完成全年绩效为目标,对依照国家法律规定享受正常休假行为的,只要不影响绩效目标的完成,可按正常程序进行考评。

(4)对借调到其他单位工作的人员,借调时间不满半年的,在原单位考核;超过半年及以上的,在借调单位考核,并将考核结果反馈给原单位。

(5)对在实际工作中,身兼数职的人员,按实际职务(或最高职务)进行考核,并给予适当的额外加分。

(6)各直属单位成立绩效考评管理机构,对单位内设机构的绩效考评过程及结果进行管理和督查。

(7)对长期病休人员,要严格按照自治区有关绩效工资实施办法要求,参照桂人社发〔2011〕143号规定的慢性病管理意见,符合条件的按文件执行,不符合条件的按照制订的绩效考核办法执行。

(8)严格按照绩效考核办法“以岗定薪、岗变薪变”的原则,在自治区体育统一规划下,指导直属单位在各岗位和正职领导的定薪标准上,要相对的统一标准,避免差别过大。

(9)强化对运动员的绩效管理。以广西竞技体育的总体绩效为导向,让运动员把注重力集中在指标的完成上,将运动员的注重力集中于整体指标完成的考核结果,充分发挥激励功能,与绩效工资、福利待遇挂钩。

(10)改革现有运动员年度考核制度,运动员的年度考核必须与运动成绩挂钩,明确年度考核奖罚的标准(与物质挂钩还是与精神挂钩)。

(11)对7个运动中心统一制定结合三类岗位的职责、内容,完善岗位说明书,明确细化工作标准,采用定量为主、定性为辅的考核方法,对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准,对工作业绩等客观性内容实行量化考核,设置关键业绩指标和评分标准。根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点,实行分类考核,不同的岗位制定相应的考核内容。考核内容目标分解的方法,将单位的年度目标任务分解到各部门,各部门再分解到每个岗位,对岗位考核内容应重点放在工作任务的完成情况的考核上,考核结果要能反映职工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。根据评分者的职级不同,确定相应的考核评价权重,力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。

4. 构建《广西体育系统信息化管理服务平台》。

目前,自治区体育局已在部分机关处室和直属单位开展了绩效考评工作,取得了相应的成绩。但是,当前的业务开展仍然是以人工纸质记录的方式进行,相关材料上报及审核等环节繁琐复杂,给考核人及被考核人都带来了大量的工作负担。同时,运动队的训练管理依旧沿用老的管理模式,不但极大的增加教练员及运动员的负担,无法专注于日常训练,而且不能有效的起到监督和管理工作。因此,为进一步提升广西体育系统在绩效管理、训练管理评价等工作的管理能力和服务水平,实现广西体育系统管理和服务工作由粗放管理向精细管理转变;由突击管理向长效管理转变;由传统经验型管理向现代科技型管理转变;由被动服务向主动服务转变;由数字化服务向智慧化服务转变;建立部门化、岗位化、月度化、数量化、项目化、限时化、可比化、信息化的目标管理绩效考评体系。经局党组研究决定建设广西体育系统信息化管理服务平台》,实现绩效管理全覆盖,工作信息全掌握,项目推进全协同。

5.强化对考核结果的运用。绩效考核结果与体育资源的优先调配、干部任用、年度考核、职称评定、晋升和奖励结合,奖优罚差,年度考核为优秀的,可以物质奖励。连续三年年度考核优秀的,可以加大奖励和破格晋升。