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发挥绩效管理在监狱工作中指挥棒的引导作用的调研报告
发布日期: 2017-10-19 文章来源: 自治区绩效办

[内容提要]近年来,为适应新常态下国家、社会、群众对监狱工作提出的高标准、严要求以及监狱管理工作日趋规范化、精细化的需要,绩效管理作为一种非常有效的管理方法和手段,正在全区监狱系统中广泛且深入地推进。本课题组立足于当前监狱绩效管理工作的客观现状,主要通过研究监狱绩效管理工作的作用、意义、存在问题,并加以综合分析,思考绩效管理的一些对策,提出一些初浅见解,现与同行商榷,期予能更好地服务监狱工作。

[成果应用情况]本课题论文经课题组成员认真广泛深入调研,经反复修改后成文。此论文具有一定的理论深度和客观现实性,对于推动监狱绩效管理工作的建设发展起到良好的指导作用。在具体工作中,我们对其中的一些观点进行了尝试,对提高绩效管理水平发挥了很好的作用。

 

所谓绩效管理(performance management,PM)是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指导下,为达成愿景和目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程,是一种现代管理理念和手段,其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致,通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平,最终实现组织的战略目标[1]绩效管理在推动监狱工作中起到的积极作用不言而喻,效果明显。随着形势发展,监狱工作面临着严峻的挑战和考验。同时,绩效管理也遇到了许多新情况、新问题,需要在实施绩效管理过程中不断地总结和完善,让绩效管理真正地有利于调动全体警察职工工作积极性,鼓励创新,倡导团队精神的工作氛围,成为推动监狱工作发展的指挥棒,成为警察职工自觉遵守和努力的方向标。

一、绩效管理在监狱工作中的作用和意义

绩效管理是一个强调发展过程,其目的就是要实现既定的目标,完成所确定的任务。绩效管理起源于企业,对企业在市场竞争中发挥了积极作用,因此,绩效管理的效果得到了广泛的认同,各行各业根据各自的目标和任务职责建立了绩效管理体系,对推动工作有着重要的作用和意义。

(一)有利于推动监狱整体工作

监狱工作是一个目标明确,责任重大,压力大的工作,也是党和国家高度重视、社会广泛关注的执法工作,确保监狱安全稳定,维护社会的安宁,保护人民的安居乐业是法律赋予监狱的责任和使命。作为刑罚执行机关,教育和改造罪犯又是一个复杂的系统工程,需要各方的支持和协作,不是靠某一方力量就能完成的。因此,对监狱实施绩效管理,制定横向到边,纵向到底的绩效管理体系,围绕监狱总体目标,明确各方的任务目标和责任,使部门的目标与监狱的目标一致,以绩效指标为引导,规范工作,形成合力,推动监狱的整体工作向前发展。

(二)有利于保证警察职工的行为和监狱总体目标一致

警察职工是实现监狱工作目标的主体,警察职工的工作质量、精神状态、素质能力和业务水平都直接关系到监狱的安全稳定,关系到监狱目标的能否实现。为此,通过绩效管理能进一步规范警察职工的工作行为,让警察职工明确自已所从事的岗位职责,知道工作中应该如何去履职,失职应承担的责任,让警察职工认识到自己的工作质量、履职情况如何与实现监狱工作目标息息相关,个人的利益与整体利益息息相关,让警察职工有成就感和使命感,从而化为实际行动,自觉做好本职工作。

(三)有利于实现人力资源的合理配置和决策的科学性

绩效管理实际上是人力资源管理的核心,因为监狱的绩效目标是由监狱发展战略决定的,因此,绩效管理要体现监狱发展战略导向。由于种种原因,监狱人力资源在配置、使用上还存在着许多不适应发展战略的地方,忙与闲,工作量多与少,责任大与小等不平衡的现象较为普遍。通过绩效管理,根据不同的岗位职责,工作量的多少,所承担的责任大小来制定所要完成的工作,根据工作目标配置相应的人力,让有限的人力资源发挥最大化,这样做的目的,就是在警力配置上是根据工作的需要,岗位的需要,责任的需要来配置。同时通过绩效管理,为实现监狱工作的目标,围绕目标提高决策水平和科学性。

(四)有利于培养团队精神

新时期的监狱工作靠的是整体的力量来推动事业的发展。通过绩效管理,把警察职工个人利益与监狱工作整体利益紧紧结合在一起,树立个人的利益服从和服务于整体利益的理念,倡导一损俱损,一荣均荣的思想。只有监狱工作目标实现了,个人才是利益最大的受益者,为此,团队精神是推动监狱整体工作上水平的重要内容,绩效管理就是把个人与组织融合在一起,人人都遵守,人人都履职,履职有标准,有检查考核,有助于改进警察职工的工作动力,提高工作质量和工作效率,认清自己的责任,明确个人的履职状况与集体的利益关系,形成有效的合力。

(五)有利于推动创新

监狱工作历经风雨几十年,有着丰富管理基础和经验,创造了无数的辉煌。然而,形势的发展,新时期历史使命,给监狱工作提出了许多新问题,新考验,需要在实践工作中不断去摸索和解决。创新是推动事业发展的动力,通过绩效管理,以问题为导向,充分利用和发挥全体警察职工聪明智慧,让全体警察职工共同面对问题与挑战,这样有利于通过创新来解决困难和问题,在改革中摸索,在创新中发展。

二、目前监狱绩效管理工作中的状况和问题

(一)在思路观念上对绩效管理认识不足

虽然监狱系统开展绩效管理也有几年了,也取得了积极效果,但是发展不平衡,这主要取决于对绩效管理的必要性和重要性认识程度、重视程度的不一样。观念决定于思路,而思路又决定出路。目前还存在着认为绩效管理可有可无,可粗可细的错误认识,认为绩效考核繁琐,工作量大,容易得罪人,还不如“大锅饭”,干多干少一个样,干好干坏一个样。因此,在绩效管理中形式化,敷衍了事,应付上级检查,使单位的工作长期停留在原地。

(二)绩效指标在设置上有所不足

一般情况下,绩效考核指标都是根据监狱工作发展目标而设置的,而当前监狱工作目标是绩效管理工作的一个非常重要的环节,这个环节的工作质量,对于能否取得实效非常关键,监狱工作在绩效指标上设置存在问题:一是量化不足,有的甚至抽象,与现实有一定的差距,考核时缺乏量化标准;二是指标设置不合理,设置和分解绩效指标时,未能很好地体现监狱工作重点和工作导向,眉毛胡子一把抓,事无巨细都考核,导致考核指标过于庞大繁杂而难以操作;三是指标设置不平衡,有的工作指标繁多,有的工作指标却少。

(三)绩效考核中存在着不平衡

有的业务工作检查考核比较规范,有的业务工作则很少正常考核,有的每月、每季度一次,有的一年一次,这就形成了检查越多被扣分的机率越高,部门的责任越大,而检查少的工作则被扣分的就少,部门的责任就小,有的检查超出了绩效所设置的指标范围。

(四)看表面的多,重实际的少

开展绩效管理,实施绩效考核,目的在于推进工作,真正取得实效。就目前的情况而言,每当绩效考核,工作检查,众多的台帐是考核的重要依据,这不仅淡化了绩效考核的质量,而且还会误导单位为了应付绩效考核做假材料,而实际工作却没有改进,没有起到绩效管理推进工作的作用。

(五)绩效管理中机制的不健全,忽视了对警察职工的个人考核和“关键少数”的考核

按照目前的绩效考核体系,监狱绩效办负责对监狱下属单位的绩效考核,考核的对象是集体。现实中,监狱下属单位对警察职工的个人绩效考核执行不好或执行不到位,在进行绩效奖分配时,基本上还是处于一种“吃大锅饭”的状态,这导致了绩效考核体系中考核个体的缺失,没有体现出奖优罚劣、调动警察职工工作积极性的目的,绩效考核“最后一公里”并没有完全打通,这使绩效考核的作用和效能大打折扣。同时,众所周知,监狱的班子成员是带领和推动监狱工作的排头兵和领头羊,每个分管领导都有各自的职责和分工,责任是非常明确的,但是在绩效管理和考核过程中,却恰恰忽视了这个“关键少数”。例如,在对某单位业务工作考核时,发现的问题、未完成的工作或完成的工作质量不好,责任是整个单位的,在追究责任部门、责任人的责任时,还未建立领导责任机制,什么责任都归在主要领导身上,这是绩效管理过程中的空白,尽管监狱班子成员是极少数,但也就这些“关键少数”对监狱工作的发展起决定性作用。

(六)绩效考核结果应用有待于加大力度

绩效管理的目的在于提升工作质量和工作效率,推进整体工作的发展,对于绩效考核结果在运用上还有许多有待于进一步探讨的地方,简单地说,绩效考核结果应如何应用?还缺乏规范,有些受政策上的约束。例如,晋升、提拔、任用怎么与绩效挂钩?目前在晋升、提拔工作中还没有纳入在内,只是与个人的绩效奖挂钩,这就无形中降低了绩效管理的效果。

三、以绩效管理为引领,推动监狱工作上新台阶

监狱绩效管理是通过各级管理者与警察职工为了实现监狱工作目标,全员共同参与的绩效计划、绩效考评、绩效结果运用而不断提升监狱管理水平,持续循环的过程。其最终目的就是推动监狱工作,确保监狱安全稳定,确保教育改造质量提高。要使绩效管理成为推进监狱工作的指挥棒,笔者认为要从以下几个方面完善绩效管理工作。

(一)要不断更新理念

监狱绩效管理工作开展有多年了,但是对许多人来讲,还是一件新事物,监狱工作沿用了几十年的做法与管理模式,或多或少地会阻碍着绩效管理的实施,同时把绩效考核等同于绩效管理的不正确认识。绩效考核只是绩效管理的一个环节,是绩效管理过程中的一部分内容,绩效管理的目的不是为了发放绩效奖金多少,而是如何提升监狱工作及警察职工个人工作业绩,保证监狱工作发展目标的实现,因为绩效管理体系是由四个方面构成,即:计划、执行、考核检查、反馈(结果运用),四者形成一个循环链,缺一不可。因此,在执行绩效管理时,不仅要摒弃传统“大锅饭”的管理模式,还需在理念上对绩效管理有一个准确的认识,只有认识提升了,才能认清绩效管理在推进监狱工作中的重要性并加以重视,只有弄清了什么是绩效管理,以及绩效管理与绩效考核的关系,才能制定出合理、规范、科学的绩效管理体系,并且使绩效管理工作正常运转,良性循环,不断发现问题,分析原因,落实计划,提高执行力。

(二)不断完善绩效指标在设置上的合理性和可操作性

监狱工作不同于其他行业,在绩效指标中,既有硬指标也有软指标,既有否定性指标也有可持续改进的指标。可以说,监狱工作涉及面广,涵盖内容多,为此,在指标设置上,要以硬指标,即监狱工作主业为重点,也就是抓重点抓关键而不要空谈,例如监狱工作“四无”目标即是硬性工作,没有可商量的余地,不仅是绩效管理的重点内容,也是绩效考核的重点内容,监狱绩效管理与考核围绕如何确保安全稳定而开展,把绩效管理的目标始终放在安全稳定这一重点方向上,因为监狱工作失去了安全保障,其他工作就不值一提,没有安全稳定,监狱的工作就全盘皆输。要加大监狱安全稳定指标考核比重,运用目标管理设定绩效考核指标,把警察职工的工作积极性、主观能动性集中到确保安全稳定工作上。

(三)不断改进绩效考核办法,重实效,逐步减少以台帐为主的考核模式

一方面,台帐繁多已成为基层单位为了应付上级检查的沉重包袱,绩效管理过程中,设立必要的台帐是应该的,但是监狱工作中无论是监管,还是生产,或队伍建设和后勤保障都应该统一台帐,而不是监管一套,绩效一套,文明单位又一套,重重复复,各有各的要求和标准,在顶层设置上应该明确,无论哪条线的工作检查考核都出自于绩效指标,做到台帐的格式一致,这样才能规范,提高效率。另一方面,要重实效、重业绩,有的台帐做的再好,也只是表面的东西,而实际工作中是否与台帐记栽的相符,还应从实际中去验证,加大对完成指标实际检验的比重,这对发现问题,解决问题,改进工作,提高工作质量有着重要的作用。

(四)客观地分析公众评议中提出的问题,促使单位落实整改

在公众评议过程中,绝大多数警察职工出于公心,他们本着关心集体的发展和利益,提出了许多有建设性问题和建议,这对改进我们的工作方式方法起到了积极的促进作用,但是,在提出的一些问题中,有些是上级才能解决的,而不是基层单位能够解决的,把上级才能解决的要基层去整改,这显然是不合理的,例如:警力不足问题,档表卡繁多的问题,基层希望能增加警力,希望能减少过多的档表卡本,可无法去实现,再有,部门人员的设置,由于警力不足,未能达到定员的标准要求,作为扣分依据也有失合理,如果定员不到位而影响了工作,未完成绩效指标,那还情有可原,实际上并非如此。因此,要客观地评价公众提出的问题,哪些应列入整改的,哪些应逐级上报的,分清责任,才能真正的落实整改。

(五)加大对创新工作的奖励力度,鼓励创新

近年来在绩效考核中对创新工作不断重视,起到了积极作用,但是力度还不够,对创新的鼓励、奖励的比重还不够大。一方面对创新的定位范围的界定不够明确,在实际工作中,特别是在教育改造罪犯过程中,借鉴外单位好的做法,经验,有成效的应视为创新范畴,在发展经济、节能降耗增效措施也应列为创新。总之,创新不仅是措施创新,还有制度创新,理论创新等等。只有把创新定位、范围界定好,才能引导更多地创新。

(六)绩效管理应坚持过程与结果并重,两者不能偏向

绩效管理的目的是为了实现监狱工作的目标,而要实现监狱工作的目标,并不是靠下文件,定措施,喊口号就能实现的了,更多地是靠警察职工不分白天黑夜,点点滴滴的工作积累,分分秒秒的履职才能达到的。因此,结果固然重要,但没有管理、检查、考核的过程,结果又何以能实现?强调过程管理是为了实现最终的目标。所以,在实施绩效管理过程中,发挥绩效管理的引导作用,通过对管理过程的检查考核,能不断修正不足,改进方法,才能实现既定的工作目标。

(七)完善绩效管理体系,实现单位绩效与个人绩效的统一

目前的绩效管理中,单位的考核是行政负责,而警察个人的绩效又是组织部门负责,两者还有不统一的地方,甚至有脱节的的现象,绩效管理是组织、个人绩效的统一体,单位绩效完成情况最终是以个人完成绩效为前提的,在绩效管理中要明确个人应对组织承担的责任,每一岗位的履职情况对组织的绩效影响和责任,把个人绩效与组织紧密地连在一起,做得好的给予奖励,做得不好的,分析原因,承担责任。同时,对分管不同工作的领导的绩效与所分管的工作绩效完成情况挂钩,只有这样,才能推进工作,发挥绩效管理的引导作用。

(八)要培养和倡导绩效文化,树立以业绩为导向的绩效管理思想

对监狱工作实施绩效管理不能脱离监狱文化,从广义上讲监狱文化是指监狱在执行刑罚、改造罪犯的过程中建立起来的精神文化、物质文化、人文文化的综合。首先,要明确监狱绩效管理的指导思想,这个指导思想就是监狱文化。绩效管理需要指导思想,否则就会迷失方向,而指导思想不同,其结果也会迥然不同;其次,监狱绩效文化,要通过建立改善短期绩效,而建立持续向前推进工作的方向标,考核指标要贯穿监狱文化,接受监狱文化指挥,根据绩效管理文化及实际情况设定考核体系,按照定量与定性相结合,短期与长期相结合,既注重结果,又关注过程,要培养绩效管理文化,就要把监狱工作的战略和发展思路真正传达到每个警察,让全体警察职工知道监狱工作的目标是什么,坚持以人为本,以监狱人民警察精神作为监狱文化理念来宣贯,同时培养团队精神,形成积极向上的合力,不断地营造正直良好的绩效管理文化氛围,以此来不断完善绩效管理工作。

(九)建立建全绩效管理反馈(结果运用)机制,充分发挥绩效管理的功能作用

绩效管理反馈(结果运用)是绩效管理中的最后一个环节,也是绩效管理达到预期效果的一个关键环节。绩效结果运用不好,绩效管理相应也就失去了意义。当前,建立建全绩效结果反馈(结果运用)机制势在必行且尤为紧迫。绩效结果的运用应充分体现在物质奖励(绩效奖)、精神奖励(评先评优)、政治待遇奖励(晋升职级职务级别)上。一是绩效结果与绩效奖挂钩。绩效奖的发放应充分量化到监狱各单位工作和对警察管理的各个环节,打破“干多干少一个样”“干好干坏一个样”现象。在绩效奖方案设置时,重点向基层一线倾斜,向工作任务重的监区倾斜。同时,适当拉开领导与普通警察的比例系数,体现责、权、利的统一。还可以拿出一部分资金作为绩效专项奖励,表彰那些在平时工作中表现突出的警察职工,充分调动警察职工的工作积极性。二是绩效结果与公务员年度考核、评先评优挂钩。除个别特例外,大体上能够评为优秀、先进的单位和个人,应该是与其绩效结果相应衬的。三是绩效结果与政治待遇奖励(晋升职级职务级别)挂钩,对那些在绩效考核中表现出来的优秀分子,应在晋升职级职务时优先考虑。

绩效管理是一个系统工作,而且随着形势的变化也会不断改进,要发挥绩效管理对监狱工作的引领作用,就要在理论上不断研究,实践中不断摸索,总结中不断完善,方能发挥其作用。



[1]方振邦、陈曦.绩效管理(第一版).北京:中国人民大学出版社,2015.